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  这些人如何获得更多提升自己的机会,成为摆在面前的现实问题。对大多数人而言,腾讯员工的工作成就感和薪酬福利最终起了决定性因素,愿意离开的人非常少。但是也还是有少数员工觉得在这里基本上就等于养老了,因此都希望能出去闯一闯,寻找一点新鲜感;加入创业公司或传统企业互联网项目团队,成为必然选择。2. 激励与保健因素赫茨伯格发现使职工感到满意的都是工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会导致不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了既不是满意、又不是不满意的中性状态。激励因素是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括成就、赏识、挑战性的工作、更大的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。因此管理者需要认识到保健因素是必需的,不过它达到一定程度后就不能产生更积极的效果,而只有增加激励因素才能使人们有更好的业绩表现。物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,各得其所,注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决,这种内在激励的重要性越来越明显。3. 员工的成就需要在人的生存需要基本得到满足的前提下,成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。
  ◆延期支付激励模式 延期支付模式是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入,股权收入不在当年发放,而是按公司股票公平市场价折算成股票数量,并存于托管账户,在规定的年限期满后,以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。这实际上也是管理层直接持股的一种方式,只不过资金来源是管理人员的奖金而已。 延期支付方式体现了有偿售予和逐步变现,以及风险与权益基本对等的特征,具有比较明显的激励效果。这种激励模式的优点是:(1)把经营者一部分薪酬转化为股票,且长时间锁定,增加了其退出成本,促使经营者更关注公司的长期发展,减少了经营者的短期行为,有利于长期激励,留住并吸引人才;(2)这种模式可操作性强,无需证监会审批;(3)管理人员部分奖金以股票的形式获得,因此具有减税作用。 延期支付激励模式的不足:一是公司高管人员持有公司股票数量相对较少,难以产生较强的激励力度;二是股票二级市场具有风险的不确定性,经营者不能及时地把薪酬变现。 延期支付模式比较适合那些业绩稳定型的上市公司及其集团公司、子公司。 ◆储蓄——股票参与计划激励模式 储蓄——股票参与计划模式是指公司允许激励对象预先将一定比例的工资(一般公司规定的比例是税前工资额的2%—10%)存入专门为本公司员工开设的储蓄账户,并将此资金按期初和期末股票市场价格的较低价位的一定折扣折算成一定数量的股票,在期末按照当时的股票市场价格计算此部分股票的价值,公司将补贴购买价和市场价之间的差额。 与其他激励模式相比,储蓄——股票参与计划的激励作用相对较小。一般说来,其他激励模式只有在股价上涨时才能盈利,股价不变或下跌时没有收益;储蓄一一股票参与计划则是无论股价上涨还是下跌,都有收益,当股价上涨时盈利更多,因此福利特征较为明显。
  在个人自评的基础上还要接受下属人员的评价,最后由公司主管领导根据个人自评分和下属人员评分,结合实际情况,决定二级经理的最后考核分数。 同样,工程技术人员、销售人员和管理人员,根据他们的工作性质,确定不同的考核标准和权重,在个人自评的基础上,由主管领导结合实际情况,给出评分,报人力资源部审核后确定其最终考核分数。 对部门的考核在年底开始,次年度第一个月15日前完成。针对不同的部门设计不同的考核标准和权重,由部门经理填写自评分,人力资源部组织相关部门打出相关部门评分,经公司主管领导根据部门实际工作业绩,结合相关部门评分,给出部门的最终考核分。 对项目的考核,在项目完成并通过验收后进行。项目经理进行自评,人力资源部组织质量部门对项目质量指标如项目质量(0.3)、项目完成时间(0.3)、用户满意度(0.3),以及财务部门对财务指标如预算执行情况(0.1),依据详细的标准给出相关部门评分,由公司主管领导根据项目的实际完成情况,结合项目部门和相关部门的评分,给出该项目的最终考核分。 2、激励制度的设计 激励制度方案的设计重点包括四个方面的内容:一是奖励制度的设计;二是职位系列的设计;三是员工培训开发方案的设计;四是其他激励方法的设计,包括员工参与、沟通等。 一般来说公司应对员工上一年度的出色业绩予以及时的奖励。奖励制度设计的内容包括晋资、奖金和福利待遇。在晋资程序设计中,根据上年度考核的绩效和公司的晋资指标,确定晋资名单。处于原职位最高工资等级的员工,只有获得职位提升,才能晋资加薪。奖金的设计包括销售特别奖、部门经理奖和购房基金奖,以对那些做出突出业绩和贡献的员工和经理予以奖励。
  企业需要研究如何尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人,这是实施一系列人力资源管理工作的前提。从职位上看,不同部门对奖励的形式敏感度不一样。基层员工特别技术工程师等角色,往往不会考虑太遥远的事情,因此对股权并不看重,一般就是希望拿更高的薪水;而销售人员、运营人员、市场营销人员,因为和客户和交易相关,因此可在他们完成任务后根据规定直接给现金奖励。简而言之,需要通过远景吸引高管,事业和待遇留住中层,薪酬福利情感安定基层。互联网人力资源需求互联网公司对人力资源的需求,和传统企业有很大不同。1. 超强的创新能力互联网企业的发展,主要是依靠企业团队自身持续不断地摸索和创新,这不仅需要不断进行技术创新,更需要进行经营管理和商业模式的创新。2. 极强的团队协作能力互联网公司每个人的工作都几乎是独一无二的,在研发或运营流程中,任何一个环节缺失都会直接导致整个合作链条效率降低甚至崩溃。不能适应这种深度协作的员工,如果不能及时改进或被清除,则会严重拖累整个团队,有害无益。3. 极强的自我管理能力由于信息高度透明、管理结构高度扁平化,基层员工也需要频繁做决策,因此对员工的自我管理能力提出了很高的要求。而互联网业务的特点是"赢家通吃",因此哪怕是最终落到第二位,结果也往往结局悲惨。因此,需要员工有极强的自我管理能力,对产品服务追求极致。4. 极强的学习能力互联网行业无论是产品技术还是运营推广,可以说是日新月异。每个用户人人必用的微信,从诞生到如今也不过几年时间。再加上互联网行业的核心价值在于改造传统行业,因此还必须与行业结合创造出新型的产品或服务。因此这个行业对员工的学习能力要求很高。5. 极强的抗压能力经常会听说互联网公司加班到深夜,甚至很多公司员工到了周末还会自主到公司加班。
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